马洪海的博客复制网址 | 设为主页| 加入收藏

课程收益：

提升组织职业化水平，了解知识型工作者特征及领导方式；
掌握如何在新经济条件下做好员工的管理、激励与领导；
把握核心，看到事实和真相，掌握领导力升级方向；
通过精益管理，提升企业培训效率；
洞悉未来的发展方向，从容应对各种挑战。

课程内容：

二十一世纪企业的终极竞争是什么？人才！
现代企业管理中最宝贵的人才又是谁？知识型工作者！
在薪酬、培训都不弱势的情况下，到底是什么力量让知识工作者陆续离去？你是否有一种“壮士断臂”之感？
企业竞争和游戏规则已经改变，知识与创新是企业竞争差异化的核心。
今天，领导知识工作者已经成为中国企业家必须面对的管理挑

主讲老师：马洪海
                                    中国著名百科全书式人物
                                    著名企业管理专家及销售训练导师
                                    当代心灵成长导师与权威专家
                                    中国健康经济学创始人   
                                    中国总裁培训网专家讲师

【课程引言】
来源于罗伯特斯威博士给3M公司的高端内训课程。斯威博士在10年前就已经准确预知并着力解决新经济时代如何领导知识型工作者的问题。藉由此核心理念，高瞻智囊公司结合当前企业管理现状，融合精益管理思想以及积极心理学，加上心灵导师的诠释，让您聆听大师的声音，在繁杂之中把握时代的脉搏，高屋建瓴，从容应对未来的挑战！
【课程给您带来什么】
提升组织职业化水平，了解知识型工作者特征及领导方式；
掌握如何在新经济条件下做好员工的管理、激励与领导；
把握核心，看到事实和真相，掌握领导力升级方向；
通过精益管理，提升企业培训效率；
洞悉未来的发展方向，从容应对各种挑战。

【讲师简介】
☆曾经2次和死神握手，一次疾病，一次车祸，并成功解救出自己；
☆先后从事教师，医生、新闻、健康管理、企业管理、咨询培训等6个行业的复合职业经历。在近40年的生命历程中，除了读万卷书、行万里路、阅人无数外，至少接受6位各行业顶级专家和一些世外高人的亲传亲授。这其中包括东西方的2位管理巨擎（罗伯特斯威博士：德鲁克的学生及40年的伙伴，美国科度集团总裁，联合国的顾问；大野耐一的英文翻译创立的全球精益专家GEMBA咨询公司）核心文化的熏陶以及正信佛法的修为。
☆曾经是医生和新闻记者的特殊经历以及对待生命的态度，使马老师的视角与众不同，他总能在极为平凡的事件背后看到事实和真相，能迅速在繁杂的现象之中抓住事物的本质。他语言精练、一针见血，简单却充满智慧。课程现场采用体验式的训练方法，使每个人都能够循序渐进，深刻理解并学以致用。马老师的训练课程被学员一致推崇为“当代最具实效性的高端管理课程”。作为顾问，他经常深入到企业一线，现场解决问题。曾受邀在中央电视台7套、浙江大学MBA、徐州电视台等讲课。
【服务过的部分企业】
飞扬化工集团        史泰博商贸      振业集团        安徽五星集团   Ebay易趣网
江苏银燕集团        上海惠谊家纺          北辰集团    山东菱花味精集团     连云港港务集团    美国杜邦上海分公司       土豆网   深圳万讯自控   深圳深信服      百泰珠宝     深圳佳家豪             基创隆电子等

【企业家共同的见证】
高瞻智囊公司是我们所有合作的公司当中最正规、最职业、最具有专业素养的公司，马老师是我们合作过的所有顾问、讲师之中最具有价值的老师
——深圳振业集团 党委书记
这几年我听课、见得专家比一般的管理咨询公司了解的还多，马老师是我见过，听过的顾问之中最低调，也最有水平的一个，他的课程简洁深邃，不客气的说，他的水平比那些百家讲坛的专家一点也不差，言简意赅，把握真相，还能现场解决问题，真的不多见！
——飞扬化工集团人力资源总监   张总
马老师的课程能够让这些企业老总感觉到震撼！
                                          ——浙江大学MBA 学院  郑博士


课程核心内容：

第一部分：组织职业化理论及实践（课时：3小时）

一、什么是企业？什么是组织？
    企业是经济组织，管理是透过组织来完成目标的科学与艺术
企业的本源；组织行为学理论；
二、团队与组织的区别：
为什么团队不是组织？僵化的官僚体制？
三、什么是组织职业化？
游戏规则的天然形成机制与自然选择的优化
    亟需提高的职业化水平---组织职业化
四、困惑的现状
1、断裂的价值流及孤岛现象——少数人的忙，与组织的闲，和客户价值的巨大差距（霸道且颟顸无用的航空公司）
2、混乱的角色——潜规则和显规则，扭曲的人性.不是官场胜似官场
3、组织行政障碍——组织低效能和组织低智商
五、曙光：双向的解放
建立现代企业制度；掌握组织运营规则   股东会---董事会---总经理
1、股东会——行使资本的权力，绝对控股和相对控股；资本的权力与风险
2、董事会——公司最高经营决策机构
       1）董事会构成及董事会组织形式（欧美、日式、台式）
      2）董事会真正的任务（制定公司的战略、文化、投资方向、高层人事任命）
      3）董事会议事日程及董事长的角色定位
      4）董事会监督机制、监事、董事会秘书
3、总经理为首的公司既定战略执行机构(从总经理到基层员工)
       1）总经理的两种认知（一个岗位；具体的人，公司的最高执行长官）
    2）总经理日常工作规范
       3）岗位责任制，专业的人做专业的事
4）以总经理为首的执行机构运作流程
        各部门之间如何协调与配合；各部门的汇报对象以及负责任对象；执行机构如何进行责任锁定；向下监督两级，只对BOSS负责，一个出口一个入口
4、组织内部如何进行授权与监督
      1）两大原则 ：SMART原则；价值流导向
      2）授权与监督的均衡化：监督多少，授权多少。没有监督，没有授权
六、组织运营中的常见误区
1、角色混乱
2、好心办坏事
3、太子党与皇亲国戚
4、责任口号下的争权夺利
七、建立现代企业管理制度必经之路——组织职业化
1、国家体制下的企业管理
2、家族型企业的变迁

第二部分：如何领导新经济时代知识型工作者及80/90员工管理（课时：3小时）

一、如何领导新经济时代的知识工作者
1、知识工作者的重要性
未来50年，在全球经济中属于领导地位的，将是那些最成功地提升知识工作者生产力的国家和企业。——彼得•德鲁克
20世纪企业最有价值的资产是它的生产设备。
21世纪组织机构最宝贵的资产（不论是商业的还是非商业机构），将是知识工作者和他们的生产力。
2、谁是知识工作者？
那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
3、知识工作者的特征
◇ 恐吓管理无效    ◇ 受成就的激励——想看到工作的结果
◇ 不易接受批评     ◇ 上司必须是值得他尊敬的人
◇ 质量才是自己工作的生产力◇ 高流动性，献身于职业——而非组织
◇ 不看重“钱”景看重前景
◇ 根据所分配的任务，可以与同事工作，但更喜欢独自工作
4、知识工作者的需求
◇ 需要对工作负责并且需要富有成效的工作          ◇ 需要反馈信息—根据标准衡量自己的绩效。
◇ 需要不断学习新技能        ◇ 需要挑战性的工作    ◇ 需要他们习惯的工作模式
5、如何激励知识工作者
◇ 金钱和晋升是次要的激励手段。 ◇ 喜欢攻克难题并找到解决方案。
◇ 对他们最大的奖赏就是工作本身。
◇ 很看重支持——他们想让其他人觉得他们所做的工作很重要。
6、知识工作者的工作指南
彼得•德鲁克：任务控制是提高知识工作者生产力的关键。
◇ 知识工作者需要被分配到能发挥他们知识和技能并能出成果的地方去工作。
◇ 知识工作者的管理一定要有别于体力劳动者。必须去领导他们。
◇ 对知识工作者的激励必须是源于他自己的，需要有成就感，需要挑战并且需要知道他在做出贡献。
◇ 年青知识工作者需要一个“教父”的指引才能明白高层管理者要做的事情。
◇ 知识工作者在进入中年后易于厌倦他们的工作，需要给他们提供开始第二次创业的机会。
7、其它领导知识工作者的指南
◇ 提供持续不断具有挑战性的项目
◇ 承认他们的价值。
◇ 提供自主性，以便他们能依照自己的兴趣和自己认为富有成效的方式来规划工作
◇ 向他们提供受教育的机会，培训，研讨会，参加会议——使他们跟上专业领域的最新发展。考虑“双重职业”（管理和专业）的发展途径

二、80/90后员工特征及管理
1、可爱、可怜、可气又被误解的2代人
   80后，90后成长环境及社会转型（79-84.85-89.90-93）
   80/90/伪命题！
2、急剧分化的两级，多元化的影响以及英雄消失的时代
   家长的影子与叛逆；两极化格局形成（不平衡的社会）；
网络掩盖下的中国社会等级与社会不平等。
3、用积极心理学看待80/90的“怪异”特征
   80后垮掉的一代；享乐主义、草莓一族！
90后懒得给你比；
富二代与穷二代
性开放与剩男剩女；蜗居；
多元化背后的信仰缺失，亟待拯救的信仰及混乱的价值观；
创造性；团队合作；感性主义；享乐与尊严。
大学的非精英化与就业压力；独生子女的软弱与自尊
反传统？叛逆？
富士康跳楼的员工不是他们的错！---后工业时代人的异化。
世界早晚是他们的；世界不会灭亡
相信他们是自己的主人，改变领导方式
50/60/70后领导的挑战---从管理者变为教父
4、大部分80后、90后是受过良好教育的知识工作者
   金钱的价值与不足
   特殊时期的人事管理---流动是常态与拥抱内部变化。
5、完善企业的HR
   沟通与职业规划
   关心人：从习惯入手
   关注人的终极价值！
   创造快乐的环境！

第三部分：心智领导模式理论及实践（课时：6小时）

一、积极心理学在管理中的应用
网络时代与民主政治，这是最好的时代，这是最坏的时代
管理的科学与艺术
来自于宗教的智慧：人人皆有佛性；相信人人皆可改变
积极心理学；罗森塔尔效应；
重新审视领导力
二、领导力及五种权力模型
1、IBM领导力模型
   1）IBM对领导力的注解：
第一：对客户的洞察力；第二：要有突破性思维；
第三：要有不断追求成功，追求目标的动力；第四：就是团队的领导力；
第五：就是要直言不讳；第六：就是团队要协作；第七：就是要有决断力和决策能力；
第八：要发展组织的能力；第九：要培养你部门的人才；第十：你自己要有个人的投入
2）IBM领导力模型
致力于成功：对客户的洞察力；突破性思维；不断追求目标的动力
动员执行：团队领导力；直言不讳；团队协作；决断力和决策能力
持续动力：发展组织的能力；教练／培养人才；个人奉献
核心：对事业的激情
2、有章可循的领导力晋级方向：五种权力模型的构建
1）组织赋予的权力
组织的游戏规则；授权（什么是授权/有限权力论/授权方法）；监督（第三方）授权规则；
考核与权力对等；授权的游戏与组织决策迁移
2）惩罚的权力
何谓惩罚；痛苦论（人性上下限理论）；
压力论 (压力下的人性） 压力的适度与过度；
逃避（本能与职业化的对立）以及方法的缺失；《少有人走的路》
恐惧的意义（企业领导权力的威力---人事权）以及对当事人生活的影响；
物质、肉体、精神惩罚
3）奖励的权力
马斯洛：五种需求及为人少知的第六种需求（learning and standing）
赫因伯次双因素理论（保健因素及激励因素）；物质的力量（金钱与控制）
愉悦论（肉体、精神灵性、精神控制、精神吸引、崇拜）
奖励的原则、方法和时效
a及时原则；对等原则；平衡原则
b物质激励的方法与实效；
c金钱激励的方法与实效；
d精神激励的方法与实效（抗美援朝的奖章、金香蕉奖）
4）专家的权力
     精英统治下的人类社会；人人都是专家；时空的转化；
有限时空及信息不对称（教授和家庭主妇）;背景的影响
特殊技能的力量（普通人对专业的依赖）
物性相通与一点突破（列夫托尔斯泰：从任何一点走下去都是一个世界）
教学相长
专业的人做专业的事
（5）权威以及权威的塑造
恐惧与吸引（物性与精神的混合体）
联通的世界（情感、同好、精神相连）
决策与判断（正确的强化与错误的强化）
膨胀的私欲及自我颠覆
三、领导力训练（游戏）
四、领导力电影《火焰之舞》

第四部分：教育培训体系的精益模式（课时：3个小时）

一、建立企业教育培训体系，让知识工作者获得终身学习的机会
1、教育培训投入与产出的关系：
短期投入VS长期收益
人员流动性与投资的受益
2、十年树木百年树人；
丰田的启示（丰田不仅仅在制造机器，更在培养人才）
组织运作的背后是一群遵循文化理念以及系统运作规则的人
绝对成长和相对成长，绝对剥削与相对剥削，提高软性生产能力
二、分析企业的价值流
1、精益思想与精益格局：永远的蓝海，从客户（内部客户和外部客户）角度看问题
2、制定确实可行的公司战略与人才战略
3、分析公司硬件和软件，内部环境与外部环境
4、高层推动并且持之以恒。
三、建立教育体系的精益模式，以最少的投资获取最大的受益
1、建立获得最大收益的精益教育体系的方法
（1）工作分解
文化的先入为主及知识大迁移
（2）直击靶心：辨别关键知识
1）深刻理解工作技能要求
2）标准化作业以工作指导方法
3）善分主次：分析例行工作及辅助任务
4）选择合适的人选：忠诚与能力
5）从领导者到教练
（3）组织应该做好的准备
1）文化的先导，员工守则、导师制与职业规划
2）条条大路通罗马与到罗马的路标
3）检验学习成效
4）长期熏陶，文化的传承与沉淀
5）培训标准化：新经济时代的需求——可以复制的成功
2、始终关注员工终极价值
   指向人的终极价值：健康、快乐、幸福、爱、及生命本身
四、持之以恒，不断细化
   1、组织的觉醒与学习型组织的构建
   2、适度新陈代谢（不换脑袋就换人）

合作条件：我方只出讲师，本课题可以做公开课、内训等；具体条件与合作办法请直接与公司联系
                           
                                                深圳市高瞻智囊企业管理咨询有限公司
联系人：曾湘庭
电话：13632578565  QQ：215597124
2010年8月15日